Flexibilité, modernisation, adaptation : c’est donc dans ce contexte que chaque année, les salarié/es du médico-social public de la ville où je travaille ont droit à une formation décidée à l’occasion des entretiens d’évaluation. Certains la choisissent, d’autres s’y voient assignés sur appréciation de leur responsable hiérarchique. Au milieu d’un catalogue de formations plutôt traditionnelles (sécurité incendie, formation au pack office, cours de langues), de plus en plus de modules de « gestion du stress » ou « gestion des conflits » sont apparus. Psychologue pour le personnel, j’ai été retoquée dans une de ces formations qui promet une approche « concrète et ludique » des « problématiques liées au stress », en s’appuyant sur la pleine conscience, une technique cognitive de méditation. Intervenantes sociales, psychologues, cadres de santé d’Ehpad, gestionnaires des aides sociales municipales ou encore agents d’accueil de centres d’hébergement s’y retrouvent pendant quatre jours, dans un hôtel vide aux portes de la ville, en pleine crise du covid. Le but : apprendre à « dompter » le stress : le sien, celui de son équipe, celui des « personnes aidées » (les nouveaux « usagers » du service public).
https://www.frustrationmagazine.fr/stress-travail-formation
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https://www.psychologies.com/Travail/...ail-soyez-bienveillant-avec-vous-meme
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Quelque chose alors m’interpelle : pourquoi les chercheurs ne vont-ils pas jusqu’au bout de l’analyse des trajectoires des personnels souffrant de TMS ? Il est bien sûr essentiel de travailler sur la prévention. Du coup, on met un projecteur, et c’est capital, sur tout ce qui peut favoriser la prévention de ces troubles, et sur la façon d’aménager les postes de travail des personnes qui en sont atteintes, mais on s’arrête là. Or, il faut bien voir que le chômage est de plus en plus la destinée de ces problèmes de santé que l’entreprise ne veut ni prévenir ni gérer au sens de l’aménagement des postes de travail.
Alors que les changements se multiplient dans le travail, on jette ceux qui ne parviennent pas à s’adapter. Il est plus facile d’individualiser les difficultés de santé rencontrées par un salarié, en se disant : « elle n’est pas parvenue à gérer sa charge de travail » ; « il n’a pas su gérer son stress » ; « il y a eu des antécédents » ; « elle ou il est fragile », etc.
La fragilité est aujourd’hui vue comme une caractéristique personnelle et donc différentielle ; elle est pourtant une caractéristique du vivant. Quand on parle des « salariés fragiles », des « vulnérables », cela signifie-t-il donc qu’il y aurait des « invulnérables » ?
https://www.alternatives-economiques....tm_campaign=BoostArt/DLhuilier/190429
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https://www.lemonde.fr/entreprises/ar...z-le-psychologue_4852707_1656994.html
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